Aksjeopsjoner Gitt To Ansatte

Hvordan jobber aksjeopsjoner. Jobannonser i rubrikkene nevner aksjeopsjoner stadig oftere Bedrifter tilbyr denne fordelen ikke bare til topplønte ledere, men også til rang-og-filansatte. Hva er aksjeopsjoner Hvorfor tilbyr selskaper dem? Er ansatte garantert fortjeneste bare fordi de har aksjeopsjoner Svarene på disse spørsmålene vil gi deg en mye bedre ide om denne stadig mer populære bevegelsen. La oss starte med en enkel definisjon av aksjeopsjoner. Støttealternativer fra arbeidsgiveren gir deg rett til å kjøpe en Spesifikt antall aksjer i selskapets aksjer i løpet av en tid og til en pris som arbeidsgiveren spesifiserer. Mange private og offentligstående selskaper gjør opsjoner tilgjengelige av flere grunner. De ønsker å tiltrekke seg og beholde gode arbeidere. De vil at deres ansatte skal føle seg som eiere eller partnere i virksomheten. De ønsker å ansette dyktige arbeidere ved å tilby kompensasjon som går utover en lønn. Dette gjelder spesielt i oppstartsselskaper som wan t å holde på så mye penger som mulig. Gå til neste side for å lære hvorfor aksjeopsjoner er fordelaktige og hvordan de blir tilbudt til ansatte. Print Hvordan handler aksjeopsjoner 14 april 2008 br lt personlig finans finansplanlegging gt 15 March 2017 href Citation Date. Home Artikler. Valg av aksjeopsjonsfaktura. Tradisjonelt har aksjeopsjonsplaner blitt brukt som en måte for bedrifter å belønne toppledelse og nøkkelpersoner og knytte deres interesser til selskapets og andre aksjonærer. Flere og flere Bedrifter vurderer nå alle sine ansatte som nøkkel. Siden slutten av 1980-tallet har antall personer som har opsjoner, økt om lag ni ganger. Mens opsjoner er den mest fremtredende formen for individuell egenkapitalkompensasjon, begrenset lager, phantom lager og aksje verdsettelsesrettigheter har vokst i popularitet, og er verdt å vurdere også. Utlandet baserte alternativer forblir normen i høyteknologiske selskaper og har blitt mer utbredt i andre bransjer også L arger, børsnoterte selskaper som Starbucks, Southwest Airlines, og Cisco gir nå aksjeopsjoner til de fleste eller alle sine ansatte. Mange ikke-høyteknologiske, nærtstående selskaper inngår også i leddene. I 2014 estimeres General Social Survey at 7 2 ansatte hadde opsjoner, pluss trolig flere hundre tusen ansatte som har andre former for egenkapital. Dette er nede fra topp i 2001, men da tallet var om lag 30 høyere. Nedgangen kom hovedsakelig som følge av endringer i regnskapsføring regler og økt aksjeeierstrykk for å redusere fortynning fra egenkapitalpræmier i offentlige selskaper. Hva er en aksjeopsjon. En aksjeopsjon gir en ansatt rett til å kjøpe et visst antall aksjer i selskapet til en fast pris i et bestemt antall år. Prisen der opsjonen er gitt, kalles tilskuddskurs og er vanligvis markedsprisen når opsjonene er gitt. Ansatte som har fått opsjoner håper at aksjeprisen e vil gå opp og at de vil kunne tjene penger ved å kjøpe aksjene til lavere tilskuddskurs og deretter selge aksjen til dagens markedspris. Det er to hovedtyper av aksjeopsjonsprogrammer, hver med unike regler og skattemessige konsekvenser Ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner og incentiv aksjeopsjoner ISOsStock opsjonsplaner kan være en fleksibel måte for bedrifter å dele eierskap med ansatte, belønne dem for ytelse, og tiltrekke og beholde motiverte ansatte. For vekstrettede mindre selskaper er opsjoner en god måte å bevare kontanter mens de gir ansatte en del fremtidig vekst De har også mening for offentlige firmaer hvis ytelsesplaner er godt etablert, men som ønsker å inkludere ansatte i eierskap. Utvannende effekt av opsjoner, selv når de er gitt til de fleste ansatte, er typisk veldig liten og kan kompenseres av deres potensielle produktivitet og ansattes opprettholdelsesfordeler. Det er imidlertid ikke en mekanisme for eksisterende eiere å selge aksjer og er oss uansett upassende for selskaper hvis fremtidige vekst er usikker. De kan også være mindre tiltalende i små, nært holdte selskaper som ikke vil gå offentlig eller bli solgt fordi de kan få det vanskelig å skape et marked for aksjene. Støtte og eierforhold. Are opsjoner eierskap Svaret avhenger av hvem du spør Forhandlere føler at opsjonene er ekte eierskap fordi ansatte ikke mottar dem gratis, men må sette opp egne penger til å kjøpe aksjer. Andre mener imidlertid at fordi opsjonsplaner tillater ansatte å selge deres aksjer kort tid etter tildeling gir disse opsjonene ikke langsiktige eierskapsvisjoner og holdninger. Den endelige effekten av enhver ansattes eierskapsplan, inkludert en opsjonsplan, avhenger mye av selskapet og dets mål for planen, sin forpliktelse til å skape en eierskapskultur, hvor mye trening og utdanning det legger til for å forklare planen, og målene til de enkelte ansatte om de vil ha penger så I stedet for senere I selskaper som viser en sann forpliktelse til å skape en eierskapskultur, kan aksjeopsjoner være en betydelig motivator. Bedrifter som Starbucks, Cisco og mange andre baner veien og viser hvor effektiv en opsjonsplan kan være når kombinert med en sann forpliktelse til å behandle ansatte som eiere. Praktiske hensyn. Generelt må selskapene nøye vurdere hvor mye lager de er villige til å gjøre tilgjengelig, som vil motta alternativer, og hvor mye arbeid vil vokse slik at den rette Antall aksjer er gitt hvert år En vanlig feil er å gi for mange alternativer for tidlig, og gir ingen mulighet for tilleggsmuligheter til fremtidige ansatte. En av de viktigste hensynene til plandesign er formålet med planen å gi alle ansatte aksje i selskapet eller bare gi en fordel for noen nøkkelpersoner Ønsker selskapet å fremme langsiktig eierskap eller er det en engangs fordel Is Planen er ment som en måte å skape ansattes eierskap på, eller bare en måte å skape en ekstra ansatt på. Svarene på disse spørsmålene vil være avgjørende for å definere spesifikke planegenskaper som kvalifisering, allokering, opptjening, verdsettelse, holdingsperioder og aksjekurs. Vi publiserer The Stock Options Book, en svært detaljert guide til aksjeopsjoner og aksjekjøpsplaner. Stell Informed. Home Articles. Stock Options, Restricted Stock, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights SAR og Employee Stock Purchase Plans ESPPs. There er fem grunnleggende typer av individuelle egenkapital kompensasjonsplaner aksjeopsjoner, begrenset aksje - og aksjeselskap, aksjekursrettigheter, phantom aksjer og ansattes oppkjøpsplaner Hver type plan gir ansatte spesiell vurdering i pris eller vilkår. Vi dekker ikke her, og tilbyr bare ansatte Retten til å kjøpe aksjer som enhver annen investor ville. Støttealternativer gir ansatte rett til å kjøpe en rekke aksjer til en pris e fastsatt til stipend i et bestemt antall år inn i fremtiden Begrenset aksje og dets nærtliggende begrensede aksjeenheter RSU gir ansatte rett til å kjøpe eller motta aksjer, ved gave eller kjøp, når visse restriksjoner, for eksempel å jobbe et visst antall år eller oppfyller et resultatmål, er oppfylt Phantom-aksjen betaler en fremtidig kontantbonus som tilsvarer verdien av et visst antall aksjer. Styrkingsrettigheter SARs gir rett til økning i verdien av et utpekt antall aksjer, betalt kontant eller aksjer Medarbeideroppkjøpsplaner ESPPer gir ansatte rett til å kjøpe selskapsaksjer, vanligvis til en rabatt. Støttealternativer. Noen få nøkkelbegreper bidrar til å definere hvordan opsjoner fungerer. Øvelse Kjøp av aksjer i henhold til en opsjon. Utøvelsespris Prisen der aksje kan kjøpes Dette kalles også strykekurs eller stipendpris I de fleste planer er utøvelseskursen den virkelige markedsverdien av aksjen på det tidspunkt stipendiet er gjort. Spread The forskjell mellom utøvelseskurs og markedsverdi på aksjen på tidspunktet for øvelsen. Opptakstidspunkt Hvor lenge ansatt kan holde opsjonen før det utløper. Vesting Kravet som må oppfylles for å ha rett til å utøve alternativ-vanligvis fortsettelse av tjenesten for en bestemt tidsperiode eller møtet med et resultatmål. Et selskap gir en ansatt mulighet til å kjøpe et oppgitt antall aksjer til en bestemt tilskuddskurs. Valgmulighetene er over en tidsperiode eller en gang en bestemt person , gruppe - eller bedriftens mål er oppfylt Noen selskaper fastsetter tidsbaserte opptjeningsplaner, men tillater opsjoner å vassle tidligere hvis resultatmålene er oppfylt. Når de er ansatt, kan den ansatte utnytte opsjonen til tildelingsprisen når som helst over opsjonsperioden opp til Utløpsdato For eksempel kan en ansatt få rett til å kjøpe 1.000 aksjer til 10 per aksje opsjonene utgjør 25 per år over fire år og har en løpetid på 10 år. Hvis aksjen går opp, vil den ansatte vil betale 10 per aksje for å kjøpe aksjen Differansen mellom 10 tildelingskurs og utøvelseskurs er spredningen Dersom aksjene går til 25 etter syv år, og ansatte utnytter alle opsjoner, vil spredningen være 15 per aksje. Options. Options er enten incentiv aksjeopsjoner ISOs eller ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner NSOs, som noen ganger refereres til som ikke-statuterte aksjeopsjoner Når en ansatt utøver en NSO, er spredningen på utøvelse skattepliktig til arbeidstaker som ordinær inntekt, selv om aksjene ikke er men likevel solgt Et tilsvarende beløp er fradragsberettiget av selskapet. Det er ingen lovfestet holdingsperiode for aksjene etter trening, selv om selskapet kan pålegge en. Eventuell etterfølgende gevinst eller tap på aksjene etter utøvelse beskattes som en gevinst eller tap når opsjonæren selger aksjene. En ISO gjør det mulig for en ansatt å utsette skatt på opsjonen fra treningstidspunktet til salgsdagen av de underliggende aksjene, og 2 betale skatt på hans eller hennes helhet e vinst til kursgevinster, i stedet for vanlige inntektsskattesatser. Visse betingelser må oppfylles for å kvalifisere for ISO-behandling. Arbeidsgiver må holde aksjene i minst ett år etter utøvelsesdagen og i to år etter tildelingsdatoen. Bare 100 000 av opsjoner kan først utøves i et kalenderår Dette måles av opsjonen rettferdig markedsverdi på tildelingsdagen Det betyr at kun 100.000 i tilskuddskursverdi kan bli berettiget til å bli utøvet i et år. Hvis det er overlappende inntjening, slik som ville oppstå hvis opsjoner ble gitt årlig og vestvis gradvis, må selskapene spore utestående ISO-standarder for å sikre at beløpene som blir tildelt under ulike tilskudd, ikke overstiger 100 000 i verdi i et år. Enhver del av et ISO-tilskudd som overskrider grensen, behandles som en NSO. Utøvelseskursen må ikke være mindre enn markedsprisen på selskapets beholdning på datoen for tilskuddet. Bare ansatte kan kvalifisere for ISO. Alternativet må gis etterfølger t til en skriftlig plan som er godkjent av aksjonærer og som angir hvor mange aksjer kan utstedes i henhold til planen som ISOs og identifiserer klassen av ansatte kvalifisert til å motta opsjonene. Valg må gis innen 10 år etter styrets dato Styrets vedtak av planen. Alternativet må utøves innen 10 år fra tildelingstidspunktet. Dersom det på tidspunktet for tilskudd er arbeidstaker eier mer enn 10 av stemmerettigheten til alle utestående aksjer i selskapet, ISO-øvelsesprisen må være minst 110 av aksjens markedsverdi på den dato og kan ikke ha en løpetid på mer enn fem år. Hvis alle regler for ISO er oppfylt, blir det endelige salg av aksjene kalt en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstakeren betaler langsiktig kapitalgevinstskatt på total verdiøkning mellom tilskuddskurs og salgspris. Selskapet tar ikke skattefradrag når det foreligger en kvalifiserende disposisjon. Hvis det imidlertid er en diskvalifiserende disposisjon, oftest BEC Bruk arbeidstakeren til å utøve og selge aksjene før de oppfyller de nødvendige holdingsperioder. Spread på utøvelse er skattepliktig til ansatt ved ordinære skattesatser. Enhver økning eller reduksjon i aksjens verdi mellom utøvelse og salg blir beskattet til kursgevinster. I dette tilfellet , kan selskapet trekke ut spredningen på treningen. Hver gang en ansatt utøver ISOs og ikke selger de underliggende aksjene ved årsskiftet, er spredningen på opsjon ved utøvelse et fortrinnsobjekt for den alternative minimumskatten AMT So Selv om aksjene kanskje ikke har blitt solgt, krever øvelsen at arbeidstakeren legger til gevinsten ved trening, sammen med andre AMT-preferanseelementer, for å se om det foreligger en alternativ minimumsskatt. I motsetning kan NSO utstedes til noen ansatte, ledere, konsulenter, leverandører, kunder osv. Det er ingen spesielle skattefordeler for NSOer, men som en ISO er det ingen skatt på tildeling av opsjonen, men når den utøves, t han sprer seg mellom tilskudd og utøvelseskurs er skattepliktig som ordinær inntekt Selskapet mottar tilsvarende skattefradrag Merknad om NSOs utøvelseskurs er mindre enn virkelig markedsverdi, er det underlagt de utsatte kompensasjonsregler i henhold til § 409A i den interne inntekten Kode og kan bli beskattet ved opptjening og opsjonsmottaker utsatt for straffer. Utøvelse av opsjon. Det er flere måter å utøve et aksjeopsjon ved å bruke kontanter for å kjøpe aksjene, ved å bytte aksjer som opsjonen allerede eier ofte kalt en børsbytte, ved arbeider med en megler for å gjøre et salg på samme dag, eller ved å gjennomføre en salgstransaksjonstransaksjon, kalles de to sistnevnte ofte kontantløse øvelser, selv om dette begrepet faktisk inneholder andre øvelsesmetoder som også er beskrevet her, som effektivt gir de aksjene vil bli solgt for å dekke utøvelseskursen og eventuelt skattene. Ett selskap kan imidlertid bare sørge for bare ett eller to av disse alternativene. Private selskaper går ikke av er samme dag eller salg til salgs, og ikke sjeldent begrense utøvelsen eller salget av aksjene som er oppkjøpt gjennom trening til selskapet er solgt eller blir offentlig. Uten regler for egenkapitalkompensasjonsplaner som skal være effektive i 2006 FAS 123 R skal selskapene benytte en opsjonsprismodell for å beregne nåverdien av alle opsjonsprisene fra tildelingstidspunktet og vise dette som en kostnad på resultatregnskapet. Kostnaden som er innregnet, bør justeres basert på inntjeningserfaring, slik at uveide aksjer ikke Teller som en avgift til kompensasjon. Restricted Stock. Restricted stock planer gir ansatte rett til å kjøpe aksjer til virkelig markedsverdi eller en rabatt, eller ansatte kan motta aksjer uten kostnad. Men aksjene ansatte anskaffer er egentlig ikke deres ennå kan ikke ta i besittelse av dem før spesifiserte begrensninger bortfaller. Vanligvis faller innfestingsrestriksjonen hvis medarbeider fortsetter å jobbe for selskapet i et visst antall år, ofte tre til Fem tidsbaserte begrensninger kan utelukkes på en gang eller gradvis. Eventuelle restriksjoner kan pålegges, men Selskapet kan for eksempel begrense aksjene til enkelte bedrifter, avdelinger eller individuelle resultatmål oppnås. Med begrensede aksjeenheter RSUer, gjør ansatte ikke Faktisk mottar aksjer inntil restriksjonene bortfaller. I virkeligheten er RSUs som phantom-aksjer avgjort i aksjer i stedet for kontanter. Med begrensede aksjekurser kan selskapene velge om de skal utbetale utbytte, gi stemmerett eller gi de ansatte andre fordeler med å være aksjonær før for å opprette Gjør det med RSUs utløser straks beskatning til arbeidstakeren i henhold til skattebestemmelsene for utsatt kompensasjon Når de ansatte er tildelt begrenset lager, har de rett til å gjøre det som kalles en § 83 b valg. Hvis de velger valget, blir de beskattet til Ordinære inntektsskattesatser på kjøpselementet i prisen på tildelingstidspunktet Hvis aksjene enkelt ble gitt til arbeidstakeren, n kjøpselementet er fullverdien dersom noen vederlag betales, er skatten basert på forskjellen mellom det som er betalt og den rettferdige markedsverdien på bevilgningstidspunktet. Hvis full pris er betalt, er det ingen skatt. Eventuell fremtidig endring i verdien av aksjene mellom arkiveringen og salget beskattes deretter som gevinster eller tap, ikke ordinær inntekt. En ansatt som ikke foretar et 83 b valg må betale ordinære inntektsskatter på forskjellen mellom beløpet betalt for aksjene og deres rettferdige markedsverdi når restriksjonene bortfaller. Senere verdiendringer er gevinster eller tap. Mottakere av RSUer har ikke lov til å gjøre valg av § 83 b. Arbeidsgiver får bare skattefradrag for beløp på hvilke ansatte skal betale inntektsskatt, uavhengig av om en § 83 b valg er gjort En § 83 b valg bærer litt risiko Dersom arbeidstaker foretar valget og betaler skatt, men begrensningene aldri bortfaller, får ansatt ikke de betalte skatter refundert, heller ikke Får arbeidstaker aksjene. Avregnet lagerregnskap paralleller opsjonsregnskap i de fleste henseender Hvis den eneste begrensningen er tidsbasert inntjening, regner selskapene med begrenset lager ved først å bestemme total kompensasjonskostnad på det tidspunkt prisen blir utstedt. Men ingen opsjonsprising Modellen brukes Hvis arbeidstakeren rett og slett er gitt 1.000 begrensede aksjer verdt 10 per aksje, blir en 10.000 kostnad regnskapsført. Hvis den ansatte kjøper aksjene til virkelig verdi, blir det ikke kostnadsført kostnadsfritt hvis det foreligger en rabatt som teller som en kostnad. Kostnaden blir deretter amortisert over opptjeningsperioden inntil restriksjonene bortfaller. Siden regnskapet er basert på den opprinnelige kostnaden, vil selskaper med lave aksjekurser finne ut at et krav til innkjøp av prisen betyr at regnskapsutgiftene vil være svært lave. Hvis inntjening er betinget av ytelse, vurderer selskapet når resultatmålet sannsynligvis vil oppnås og gjenkjenner utgiften over forventet opptjeningstid. Hvis ytelsen Tilstanden er ikke basert på aksjekursendringer, det beløpet som er innregnet, justeres for utmerkelser som ikke forventes å vesle eller som aldri gjør vester hvis det er basert på aksjekursendringer, det er ikke justert for å reflektere priser som ikke forventes å eller ikke Vestvest. Avbestemt aksje er ikke underlagt de nye regnskapsordningene, men RSUs er. Aktuelle verdier for verdipapirer og verdipapirer. Verdipapirrettigheter SAR og phantom lager er svært liknende konsepter. Både i hovedsak er bonusplaner som ikke gir aksjer, men snarere rett til å motta en pris basert på verdien av selskapets aksje, og følgelig gir vilkårene for verdsettelsesrettigheter og fantom SARs vanligvis arbeidstakerne en kontant - eller lagerbetaling basert på økningen i verdien av et uttalt antall aksjer over en bestemt periode av tid Phantom-aksjen gir en kontant - eller aksjebonus basert på verdien av et oppgitt antall aksjer, som skal utbetales ved utløpet av en bestemt tidsperiode. SAR-er kan ikke ha et bestemt sett Tlement dateres som opsjoner, kan ansatte ha fleksibilitet når man velger å utøve SAR Phantom-aksjen, kan tilby utbytte tilsvarende utbetalinger SAR ikke ville. Når utbetalingen er foretatt, blir verdien av prisen beskattet som ordinær inntekt til den ansatte og er fradragsberettiget til arbeidsgiveren Noen fantomplaner krever kvittering av prisen ved å oppfylle visse mål, for eksempel salg, fortjeneste eller andre mål. Disse planene refererer ofte til deres fantomlagre som ytelsesenheter Phantom lager og SAR kan gis til noen, men hvis de er gitt ut bredt til ansatte og utformet for å betale ut ved opphør, er det en mulighet for at de vil bli vurdert pensjonsordninger og vil bli underlagt føderale pensjonsplanregler. Forsiktig planstrukturering kan unngå dette problemet. Fordi SAR og phantom-planer er i hovedsak kontanter bonuser, bedrifter må finne ut hvordan man betaler for dem Selv om utmerkelser utbetales i aksjer, vil ansatte ønske å selge aksjene, i hvert fall i suffi klare beløp for å betale sine skatter Er selskapet bare et løfte om å betale, eller legger det virkelig midler til side Hvis prisen er betalt på lager, er det et marked for aksjen Hvis det bare er et løfte, vil ansatte tro på Fordelen er som fantom som aksjen Hvis det er i reelle midler avsatt til dette formålet, vil selskapet sette på seg etter skatt og ikke i virksomheten. Mange små, vekstorienterte selskaper har ikke råd til å gjøre dette. Fondet kan også være gjenstand for overskudd av akkumulert inntektsskatt. Hvis ansatte er gitt aksjer, kan aksjene imidlertid betales på kapitalmarkeder dersom selskapet går offentlig eller av overtakere dersom selskapet er solgt. Ordinære aksjer og kontantavregnede SARs er underlagt til ansvarlig regnskap, som betyr at regnskapsutgiftene knyttet til dem ikke avgjøres før de utbetales eller utløper. For kontantavvikte SARs, beregnes kompensasjonsutgiftene for utmerkelser hvert kvartal ved hjelp av en opsjonsprisemodell og deretter truet opp når SAR er avgjort ed for phantom stock, blir den underliggende verdien beregnet hvert kvartal og truet opp gjennom sluttoppgjørstidspunktet Phantom-aksjen behandles på samme måte som utsatt kontantkompensasjon. I kontrast, hvis en SAR er avgjort på lager, er regnskapet det samme som for et opsjon Selskapet må registrere dagsverdi av tildelingen ved tilskudd og innregne utgiftene på en rimelig måte i løpet av den forventede tjenesteperioden. Hvis prisen er prestasjonsbevisst, må selskapet anslå hvor lang tid det tar å oppfylle målet. Hvis ytelsen måling er knyttet til selskapets aksjekurs, må den benytte en opsjonsprisemodell for å avgjøre når og om målet vil bli oppfylt. Arbeidsoppkjøpsplaner ESPPs. Employee stock buy plans ESPPs er formelle planer om å tillate ansatte å sette av penger Over en periode som kalles en tilbudsperiode, vanligvis ut av skattepliktig fradrag for avdrag, å kjøpe aksjer ved utløpet av tilbudsperioden. Planer kan kvalifiseres etter § 423 i Internal Revenue Code eller Ikke-kvalifiserte Kvalifiserte planer tillater ansatte å ta gevinsterbehandlingen på eventuelle gevinster fra aksjer ervervet under planen dersom regler som ligner på ISOs oppfylles, viktigst at aksjer holdes i ett år etter utøvelsen av muligheten til å kjøpe aksjer og to år etter tilbudsperiodens første dag. Kvalifisering av ESPP har en rekke regler, viktigst. Bare ansatte i arbeidsgiveren som sponser ESPP og ansatte i foreldre eller datterselskaper, kan delta. Plassene må godkjennes av aksjonærer innen 12 måneder før eller etter planopptak. Alle ansatte med to års tjeneste må inkluderes, med enkelte unntak tillatt for deltidsansatte og midlertidige ansatte, samt høyt kompenserte ansatte. Ansatte som eier mer enn 5 av selskapets kapitalbeholdning, kan ikke inkluderes. ansatt kan kjøpe mer enn 25.000 aksjer, basert på aksjens fair markedsverdi i begynnelsen av tilbudsperioden i et enkelt kalenderår. En tilbudsperiode må ikke overstige 27 måneder, med mindre kjøpesummen kun er basert på den rettferdige markedsverdi på kjøpstidspunktet, i hvilket tilfelle tilbudsperioder kan være opptil fem år. Planen kan gi opptil en 15 rabatt på enten prisen i begynnelsen eller slutten av tilbudsperioden, eller et valg av det nederste av de to. Plikter som ikke oppfyller disse kravene er ikke-kvalifiserte og har ingen spesielle skattefordeler. I en typisk ESPP, skriver ansatte i planen og angi hvor mye som skal trekkes fra deres lønnsslipp. I en tilbudsperiode har de deltakende ansatte midler som regelmessig trekkes fra deres lønn etter skatt, og holdes i utpekte kontoer i forberedelse til aksjekjøpet. Ved utgangen av tilbudsperiode, er hver deltaker s akkumulerte midler brukt til å kjøpe aksjer, vanligvis til en spesifisert rabatt på opptil 15 fra markedsverdien. Det er svært vanlig å ha en tilbakekallingsfunksjon der prisen den ansatte betaler er basert på den laveste prisen i begynnelsen av tilbudsperioden eller prisen ved utløpet av tilbudsperioden. En ESPP gjør det mulig for deltakerne å trekke seg ut av planen før tilbudsperioden avsluttes og at deres akkumulerte midler returneres til dem Det er også vanlig å tillate deltakere som forblir i planen om å endre lønnsfradragene etter hvert som tiden går. Ansatte blir ikke beskattet før de selger aksjen. Som med opsjonsopsjoner, er det et års to års løpetid til kvalifiserer til spesiell skattemessig behandling Dersom arbeidstakeren holder aksjen i minst ett år etter kjøpsdato og to år etter tilbudsperiodens begynnelse, er det en kvalifiserende disposisjon, og arbeidstakeren betaler ordinær inntektsskatt på den minste av hans 1 eller hennes faktiske fortjeneste og 2 forskjellen mellom aksjekursen i begynnelsen av tilbudsperioden og diskontert pris fra og med den datoen. Enhver gevinst eller tap er en langsiktig gevinst eller tap Hvis holdingsperioden ikke er tilfredsstilt, er det en diskvalifiserende disposisjon og arbeidstakeren betaler ordinær inntektsskatt på forskjellen mellom kjøpesummen og aksjekursen fra kjøpsdatoen. Enhver gevinst eller tap er en gevinst eller tap. Hvis planen gir ikke mer enn en 5 rabatt av den rettferdige markedsverdien av aksjer på tidspunktet for trening og ikke har en tilbakekallingsfunksjon, det er ingen kompensasjonsavgift for regnskapsmessige formål. Ellers må utmerkelsene regnes for omtrent det samme som enhver annen form for aksjeopsjon.